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最新の記事一覧
法定労働時間と所定労働時間について
みなさま、こんにちは!!
如何お過ごしでしょうか？
勤怠管理/給与計算に特化した社会保険労務士の勝山です。
◆今日の活動ダイジェスト
本日は、中野区の新規適用の手続きをご依頼頂いている社長が、関係書類を持参のうえ、ご来社頂きました。 早速、手続を進めさせて頂きたいとおもいます。
引き続き、どうぞよろしくお願い致します。
◆それでは、本日のテーマ
"法定労働時間と所定労働時間"について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、幸いです。
◆先週は、"法定休日と所定休日"について、ご案内をさせて頂き、
一般的に休日と呼ばれているものにも2種類あることをご理解頂けたかと
思いますが、同様に労働時間についても同じ考え方があるので、
このテーマについてお伝えしたいと思います。
◆ 休日に法定休日と法定外（所定）休日があるように、労働時間にも、
法定労働時間と所定労働時間というものがございます。
◆ まず、法定労働時間をご案内させて頂きますと・・・、
1日単位で8時間、そして、1週間単位で40時間という
労働基準法36条で定められた1日及び1週間で働ける
労働時間というものが定められております。
これが、一般的に言われている法定労働時間というものなります。
◆ では、所定労働時間とは何ぞやとなりますが、
これは、いわゆる始業時刻?終業時刻の間の時間、
すなわち、会社が労働者と結んだ契約労働時間に該当します。
所定労働時間は、原則として、法廷無い労働時間であれば、
問題が無いので、一般的には8時間以内で設定されている会社が多いと思います。
また、月給者などの場合は、基本給（割増基準金額）算出の基礎になる
部分でもあると言えます。
◆ 今日はここまで・・・
つづく・・・かも。
＝日本一お客様に愛されるアウトソーシング会社をめざして＝
株式会社リーガルネットワークス 社会保険労務士 勝山 竜矢
〒160-0023東京都新宿区西新宿8-3-1西新宿GFビル1階
TEL 03-4530-3877 FAX 03-5501-9054
ブログ記事へのご意見、ご感想はこちらまで>>E-mail： info@kyuyo-support.com
法定休日と所定休日の定めについて
みなさま、こんにちは!!
如何お過ごしでしょうか？ 勤怠管理に特化した社会保険労務士の勝山です。
本日は、お問合せを1件頂きました。 ご検討どうぞよろしくお願い致します。
◆今日の活動ダイジェスト
今日も、勤怠管理システムを導入していただいているお客さまへ打刻専用端末
（ ピットタッチ・プラス）を納品がてら、ご訪問させて頂きました。
引き続き、どうぞよろしくお願い致します。
◆それでは、本日のテーマ"法定休日と所定休日その３"について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、幸いです。
>>法定休日と所定休日その３<<
前々回は、"法定休日と所定休日その2"
というテーマをアップさせていただきましたが、今日も続けたいと思います。
【前回のおさらい】
法定休日出勤時は、3割5分増しの割増賃金が必要。
法定外休日出勤時は、2割5分増しの割増賃金が必要（1日8時間所定で週5日勤務の場合）
という、ところまでお話させて頂きました。
【法定休日と所定休日の定めについて】
◆ 前回は、法定休日出勤と法定外（所定）休日出勤の割増率の違いについて
ご案内いたしましたが、今日は、そもそも法定休日と法定外（所定）休日を
どのように定めれれば良いのかという事について、お伝えします。
◆ ずばり、法的に申し上げると、法定休日、法定外休日は、いついつと言う形で
定めることを法律は求めていません。（ただし、実運用並びに、労働局の方針
としては、定めるのが良いとされています。）
◆ つまり、完全週休2日制の会社に当たっては、どちらか一方を法定外休日、
もしくは、法定休日と結果からみなしてしまっても、法律上はまったく問題がありません。
◆ ただし、実際には就業規則等で、法定休日は日曜日で、法定外休日が土曜日・祝日と
明記したほうが無用なトラブルにもなりませんし、運用もスムーズに行くものと思われます。
（企業規模や風土に寄るので一概には言えませんが・・・）
将来、会社規模が大きくなることを想定するのではあれば、休日区分は明確にしておくのが
良いと私は考えております。
つづく・・・かも。
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ASP勤怠管理システム バージョンアップのお知らせ
みなさま、こんにちは!! Silver Weekは如何でしたでしょうか？
勤怠管理に特化した社会保険労務士の勝山です。
◆今日の活動ダイジェスト
今日は、勤怠管理システムを導入検討して頂いているお客様へ、2件訪問させて頂きました。
ご検討よろしくお願い致します。
◆それでは、本日のテーマ"ASP勤怠管理システムバージョンアップ"について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、幸いです。
>>ASP勤怠管理システムバージョンアップ<<
◆前回までの休日についてのシリーズは、ちょっと小休止させて頂きまして、
Silver weak 明けは、少々お知らせをさせてください。
◆弊社でご提案させて頂いております
"ASP型勤怠管理システム Internet Time Recorder"が
本日、無事にバージョンアップを実施させて頂きました。
◆今回のVersionアップでは、来春の労基法改正も意識したものとなっており、
集計機能の強化が主なバージョンアップ項目となっております。
◆労基法改正部分で言えば、"月次60時間を超えた残業時間"や、
部分的に、"有給休暇の時間換算集計"に対応しております。
そのほかにも、週40時間残業や予定超過残業・在場時間などなど、集計項目だけでも
30項目以上の集計結果追加となっております。
◆弊社の給与計算アウトソーシングは、このインターネットタイムレコーダーと連携して
進めることが可能ですので、今回のバージョンアップは、更なる利用の幅を広げております。
安価な費用で導入可能な、このASP勤怠管理システム"Internet Time Recorder"にご興味を
持っていただけたのなら、お気軽にお問合せいただけると幸いです。
>>>お問合せはコチラから、お願いします。
つづく・・・かも。
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法定休日と所定休日 その２
みなさま、こんにちは!!
如何お過ごしでしょうか？ 勤怠管理に特化した社会保険労務士の勝山です。
◆今日の活動ダイジェスト
今日も、勤怠管理システムを導入検討して頂いているお客様へ、1件訪問させて頂きました。
あわせて、ご案内させて頂きました、WEB給与明細もご検討、よろしくお願い致します。
◆それでは、本日のテーマ"法定休日と所定休日その２"について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、幸いです。
>>法定休日と所定休日その２<<
昨日は、"法定休日と所定休日"
というテーマをアップさせていただきましたが、今日も続けたいと思います。
【昨日のおさらい】
法定休日は、法律で定めらた休日（労働の義務が無い日）で、
法定外休日は、会社が定めた休日（労働の義務を会社が任意で免除した日）です。
という、ところまでお話させて頂きました。
【休日出勤時の割増率】
これで、法定休日と所定休日の意味の違いは、なんとなくご理解いただけたと思うのですが、
そもそも、休日を法定と所定に分ける意味があるのかという、そもそも論があると思います。
これは、俗に言う休日出勤（休日出勤手当）は3割5分増しの手当にしなければならない
というのを聞いたことがあると思うのですが、ここに関係してくるのです。
この3割5分増しの休日出勤手当を与えなければならない休日とは、
労基法上で言うところの法定休日に出勤した場合に適用されることになります。
つづく・・・かも。
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法定休日と法定外休日（所定休日）
みなさま、こんにちは!!
如何お過ごしでしょうか？ 勤怠管理に特化した社会保険労務士の勝山です。
◆今日の活動ダイジェスト
今日は、勤怠管理システムを導入検討して頂いているお客様へ、1件訪問させて頂きました。
ご検討、よろしくお願い致します。
◆それでは、本日のテーマ"法定休日と所定休日"について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、幸いです。
>>法定休日と所定休日<<
昨日は、"労働基準法の休日について"
というテーマをアップさせていただきましたが、今日も続けたいと思います。
【昨日のおさらい】
休日とは、労働（雇用）契約上、労働の義務が無い一日
労基法上の休日とは、1週間に1回の休日、
もしくは、4週間のうちに4回の休日
となっていましたね。
では、一般的に言われている、法定休日と法定外休日（所定休日）とは、
どの休日のことを言うのでしょうか？
まず、法定休日とは、
文字通り解釈すると、労働基準法で定められた休日なので、
つまり、上記2つの休日が該当します。
では、法定外（所定）休日とは、いったいどんな休日かというと、
簡単に言うと、それ以外の休日という事になります。
う?ん。モヤッとした回答になっていますが、
要するに、週休2日制が定着して久しいですが、
一般的に言うと、1週間の内、2日間ある休日のうち、
一方が法定休日、もう一方が法定外休日と解釈することができます。
もっと、言うなら、
法定休日は、法律で定めらた休日（労働の義務が無い日）で、
法定外休日は、会社が定めた休日（労働の義務を会社が任意で免除した日）です。
休日は、奥が深い・・・・ですが、今日はこのあたりで!!
つづく・・・かも。
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労働基準法の休日!?
みなさま、こんにちは!!
如何お過ごしでしょうか？ 社会保険労務士の勝山です。
◆今日の活動ダイジェスト
今日は、勤怠管理システム導入検討のお客様へ２社ご案内させて頂きました。
ご検討、よろしくお願い致します。
◆それでは、本日のテーマ"労働基準法の休日について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、幸いです。
>>労働基準法の休日<<
昨日は、改正労働基準法のポイント＝休日労働は残業60時間から除外か？
というテーマをアップさせていただきましたが、いったん基本に立ち返り、
そもそも休日とは何ぞやというテーマをお伝えしたいと思います。
休日とは、労働（雇用）契約上、労働の義務が無い一日とされています。
では、次に労働基準法では、どのように規定されているのか見てみましょう。
休日に関しては、労働基準法３５条で次のように規定されています。
第３５条
１．使用者は、労働者に対して少なくとも１回の休日※１を与えなければならない。
２．前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日※２を与える使用者については適用しない。
※１：単に継続２４時間休業ではなく、原則として０時か?２４時までに一暦日の休業と
解されています。（昭２３年基発第５３５号）
※２：特定の４週間に４日の休日があればよく、どの４週間を区切っても４日の休日が
与えられれていなければならない主旨ではありません。（昭２３年基発１３８４号）
つまり、労働基準法で休日に対して規定していることは、至極単純で、
原則、１週間に１日の休日を設けなさいよ。 もしくは、４週間で４日の休日を設けなさいよ。
とこの２点となります。
つづく・・・かも。
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改正労働基準法のポイント＝休日労働は残業60時間から除外できるか？＝
みなさま、こんにちは!!
如何お過ごしでしょうか？
◆今日の活動ダイジェスト
今日は、終日事務作業に没頭!!な一日でした。
おかげで、明日から身軽に活動ができそうです。
◆それでは、本日のテーマ"改正労働基準法のポイント＝休日労働は残業60時間から除外か？について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、幸いです。
☆★今日のテーマ★☆
◆改正労働基準法をテーマにお伝えしてきましたが、
本日関連する記事を見つけましたので、アップいたします。
以下、（労働新聞2009年7月27日号第16面）より掲載。
【問】 改正労基法の「時間外労働が60時間を越えた場合」の解釈で、質問があります。
時間外労働のカウントには、一般に休日労働時間数は含みません。
「法定休日、法定外休日の違いにかかわらず3割5分増しの割増賃金を支払う」と
定めた場合、法定外休日労働の扱いはどうなるのでしょうか 【山口・N社】
【答】
平成22年4月1日施行の改正労働基準法第37条第1項ただし書きでは、
「延長して労働させた時間が1ヶ月について60時間を超えた場合においては、
5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と規定しています。
（中小企業は、当分の間、適用猶予）
時間外・休日労働（３６）協定では、「延長することができる時間数」と
「労働させることができる休日数」を別に定めます。協定様式の記載心得では、
休日欄に「労基法第35条の規定による休日であって労働させることができる日を
記載する」よう注意を促しています。
ただし、「延長時間に休日における労働時間を含めて協定する」ことは可能と
されています。（平11･1･29基発第45号）
時間外労働数と休日労働日数を別に定めている場合、「休日労働に該当した
場合は、36協定の時間外労働時間の中に入れて計算することはない。ただし、
ここでいう休日労働とは法定休日労働である」（安西愈「採用から退職までの法律実務」）
と解されます。
改正法により、時間外労働が60時間を超えると5割増し以上の割増賃金の支払いが
義務付けられます。法定外休日労働が発生した場合、「法定休日労働の3割5分増しの
賃金を支払う」ことで、時間外労働の一部を休日労働の一部を休日労働のカウントに
含めることができれば、賃金負担を軽減できます。
しかし、解釈例規（平21･5･29基発第0529001号）では、「労基法第35条に規定する
週1回または4週4日の休日（法定休日）以外の休日（所定休日）における労働は、
それが法定労働時間を超える場合には時間外労働に該当するため、1ヶ月について
60時間の算定対象に含めなければならない」とクギを指しています。
「法定外の休日について3割5分増し以上の割増賃金を支払う」と協定で定めても、
「法定休日」の日数は増えません。
◆今回のこの記事のポイントは、次の通りです。
・1ヶ月の残業が60時間を超えた場合 → 5割以上の割増賃金の支払が必要
・法定休日労働は従来どおり → 3割5分増し以上の割増賃金
・法定休日以外の休日（所定休日）における労働は、
1ヶ月について60時間の算定対象に含めなければならない。
・法定外（所定）休日労働のほうが、
法定休日労働より割増率が高くなる場合がある。
◆労基法改正を逆手に取るわけではありませんが、
この機会に就業規則を見直してみては如何でしょうか？
このままでは、むやみに残業手当が増えてしまうことにもなりかねませんね。
お気軽に弊社までご相談ください。
つづく・・・かも。
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改正労働基準法のポイント＝３６協定の締結が変わる!?＝
みなさま、こんにちは!!
秋晴れの気持ちが良い日でしたが、如何お過ごしでしょうか？
◆今日の活動ダイジェスト
本日は、司法書士の猪狩先生（司法書士いがり事務所）と、相互に協力できないかということでごあいさつに伺わせていただきました。
猪狩先生は、企業法務や登記関連に強みをお持ちで、とても気さくにお話いただきました。
猪狩先生、これをご縁として共にお仕事ができたら幸いです。 どうぞ、よろしくお願い致します。
◆それでは、本日のテーマ"改正労働基準法のポイント＝３６協定の締結が変わる!?について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、幸いです。
☆★今日のテーマ★☆
＝改正労働基準法のポイント（３６協定の締結が変わる!?）＝
◆少し前になりますが、改正労働基準法の施行についてお伝えさせていただきましたが、
本日はそのときの一部続きとなります。 （バックナンバーはこちらとこちらをご参照をください。）
◆２０１０年４月１日より、『時間外労働の限度に関する基準』が改正され、
労使当事者は限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を引上げるよう
努めることとされております。
◆これを踏まえて、平成２２年４月１日以降に協定を締結、および、更新する場合は、
次のポイントを押さえて３６協定を作成する必要があります。
1：限度時間を超えて働かせる一定の期間（１日を超え３ヶ月以内の期間、１年間）ごとに、
割増賃金率を定める事
2：1の割増賃金率を（２割５分以上）を超える率とするよう努めること
3：そもそも、延長することができる時間数を短くすること
◆つまりは、
今までとの違い（必ず実施が必要なの）は、一定期間ごとに割増賃金率を定めることです。
◆労使協定は、１年ごとに必ず更新するものですので、次回の更新時には気をつけましょう!!
労使協定を結んでいないと、是正勧告の対象となりますので、これを機会に３６協定をしっかりと
結んでいるか、確認してみると良いですね。
◆リーガルネットワークスでは、３６協定の管理もしっかりとサポートさせて頂きますので、
安心してお任せください。
つづく・・・かも。
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平成21年9月分からの健康保険料＆厚生年金保険料の保険料率が改訂されます。
みなさま、こんにちは!! 如何お過ごしでしょうか？
◆今日の活動ダイジェスト
本日は、勤怠管理システムを導入検討しているお客様へ訪問して参りました。
引き続きのご検討、どうぞよろしくお願いします。
◆それでは、本日のテーマ"健康保険/厚生年金保険の保険料率変更について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、幸いです。
☆★今日のテーマ★☆
＝健康保険料＆厚生年金保険料の保険料率が改訂!!＝
◆平成16年の法律改正により、厚生年金の保険料率は、
平成29年9月まで、毎年改定されることになっております!!
◆そして、今年から、健康保険については今まで全国一律の
保険料率であったものを、都道府県ごとに料率が変わるようになりました!!
◆東京の場合は、2009年9月分（10月納付分）から次のように変更されます。
（現行） （2009年9月?）
健康保険 8.2％ → → → 8.18％
厚生年金 15.35% → → → 15.704%
◆ちなみに、健康保険料率が一番高くなるのは、北海道で8.26%
一番低くなるのは、長野県で8.15%
全国平均にすると、これまでと変わらず8.2%です。
◆これは医療費削減策の一環で、疾病予防などに積極的に取り組んで医療費を
低く抑えようとしている県はご褒美として健康保険料を低くし、
逆に医療費が高い県はペナルティーとして健康保険料を高くしようとするものです。
◆最も高い北海道と、最も低い長野県のが0.11%という、大した差が出ていないのは、
まだ激変緩和措置で差を小さくしているだけなのです。
この激変緩和措置は、2013年9月までで、それ以降は県によっては1%以上の差が
出てくる可能性もあります。 つまり、それまでに、都道府県は、疾病予防に力を入れて
保険料が安くなるように、医療費を低くする努力をしなさいということですね。
◆給与計算担当者は、今月（10月納付分）から給与ソフトの料率を変更する必要が
ありますので、注意しておくと良いでしょう。
給与ソフトによっては、今回の健康保険料率などは、
手動で変更をする必要があるものがようですので、設定変更に注意しましょう!!
☆えぇ~い、もう面倒くさいと思われた社長様!?
一度、アウトソーシングをご検討してみては如何でしょうか？
リーガルネットワークスにお任せいただければ、このような煩わしい設定変更の手間などなく、
本業に集中することができます。
☆ぜひ、お気軽にお問合せください。
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給与計算代行というビジネス
みなさま、こんにちは!!
如何お過ごしでしょうか？
◆今日の活動ダイジェスト
本日は、渋谷区で30年以上の実績を持つ、税理士法人（税理士法人HaGaX）の芳賀先生へごあいさつ（アライアンスの協力依頼）で、ご訪問させていただきました。
これをご縁として、どうぞ、よろしくお願い致します。
◆それでは、本日のテーマ"給与計算代行というビジネス"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、幸いです。
☆★今日のテーマ★☆
＝給与計算代行というビジネス＝
◆給与計算アウトソーシングというビジネスモデルは、多くのクライアントを受託し、かつ、画一的業務を行うことで、利益を出すモデル（規模のビジネス）だとよく言われております。
◆今までに成功している多くの会社は、このモデルで利益を上げているように私も思います。 しかし、後発で、かつ、資本も少ない社会保険労務士事務所である私が同じ土俵にあがって戦っても、最初から苦戦するのが目に見えてます。
◆そこで、仕組自体は徹底的にマネをし、さらに社労士事務所が母体である点を最大に生かしつつ、そしてもっとさらに言うと、自らの長所を生かした事業展開をしていく必要があると考えております。
◆試行錯誤であるものの、これから少しずつ、いま、考えていることをこのSightを通じて実践していこうと考えております。
今後、どのような展開になるのか・・・・
つづく・・・かも。
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