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休日勤務手当について その４
みなさま、こんにちは!! 如何お過ごしでしょうか？
勤怠管理システム/給与計算アウトソーシングに特化した社会保険労務士の勝山竜矢です。
◆ お知らせ
士業ネットの侍レポートで、私のインタビューがアップされました!!
お手すきの方は、のぞいて見てください 侍レポートはこちら
◆今日の活動ダイジェスト
本日は、勤怠管理システムサポートツールの納品＆ご案内で1件、
ご訪問させて頂きました。
引き続き、よろしくお願いします。
◆それでは、本日のテーマ
"休日勤務手当 その４"について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、嬉しいです!!
◆まずは、おさらいから
先日は、休日勤務に対する主な3つの対応方法のうち、Bパターンについてご案内させていただきました。 Bパターンは、運用が難しくリスクを伴うケースであることをご案内させて頂きました。
◆本日のテーマはここから!?
今日は、【C】のパターンについて、少し解説したいと思います
【Ｃ】 『休日出勤したときは、次の2種類で計算して支払ってます。
所定休日は、基本時給×125％×所定休日出勤時間
法定休日は、基本時給×135％×法定休日出勤時間
◆ この方法を採用している企業に出会うと、良く勉強しているなぁ?っと、
いつも、思います。
そうです!! 私は、この方法が中小企業にとっては、ベターな休日勤務の
管理方法だと思っております。
なぜかと言うと、、、次の理由からです。
１：前提として、休日に勤務した分に関して、払う物は払うというスタンスである点
2:払うとした前提の上、法律で定められた以上の割増率の設定はしていない点
3：この管理方法であれば、運用も非常に明快なので、無駄な管理コストが、
かからない点
４：知らないうちに、法律違反になり難い点
以上の点から、中小企業の休日出勤時の運用では、
最適な管理方法が【C】パターンであると考えております。
◆ 今日は、この辺で。。。
つづく・・・かも。
>>勤怠管理システムの開発・販売に携わった社会保険労務士の勝山が
運営する、リーガルネットワークスでは、勤怠管理の仕組み
複雑な集計に対応した仕組みづくり対応したご提案を中小企業様向けに
積極的に実施しております。
労務管理に不安をお持ちの方は、専門的な知識を持ち合わせかつ、実運用に適した数々のノウハウを知りたいお客様は、 お問合せフォームよりお気軽にお問合せください。
＝日本一お客様に愛されるアウトソーシング会社をめざして＝
株式会社リーガルネットワークス 社会保険労務士 勝山 竜矢
〒160-0023東京都新宿区西新宿8-3-1西新宿GFビル1階
TEL 03-4530-3877 FAX 03-5501-9054
ブログ記事へのご意見、ご感想はこちらまで>>E-mail： info@kyuyo-support.com
休日勤務手当について その３
みなさま、こんにちは!! 如何お過ごしでしょうか？
勤怠管理システム/給与計算アウトソーシングに特化した社会保険労務士の勝山竜矢です。
◆今日の活動ダイジェスト
本日は、来客対応を1件と、事務処理作業に専念させて頂きました。
また、余裕をもった時間配分で業務に当たれたので、色々とアイディアも沸いてきたので、少しずつ整理しておりました。
◆それでは、本日のテーマ
"休日勤務手当 その３"について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、嬉しいです!!
◆まずは、おさらいから
昨日は、休日勤務に対する主な3つの対応方法のうち、Aパターンについてご案内させていただきました。
◆本日のテーマはここから!?
今日は、【B】のパターンについて、少し解説したいと思います。
【B】 『休日に出勤したときは、
営業日と振り替えているから払ってないよう!?』
まず、これって、
”代休”、それとも”振替休日”のどちらかであるかによって、
対応が違ってきます。
今回は、文脈から読み取るかぎり、”代休”として検討してみます。
→→→代休と振休については、また、改めてご案内の機会を作りたいです。
さて、このBパターンが代休だとすると、
思わぬ法律違反になっています。
まず、休日出勤をした代わりに、会社が別の労働日に従業員に
お休みを与えて、休日出勤と相殺しているから良いのでは!?という
声が聞こえてきそうですが、、、、
そんなに簡単では無いのです!!
まず、休日出勤をしたと言う事実があった上で、
『他の労働日を休日出勤の代わりとして、休日にしている』
という事になるので、
代休制度の場合は、休日出勤をした事実は残るのです。
休日出勤をした事実が残ると言うことは、
休日出勤時の割増賃金が発生していると言うことになります。
たとえば、日曜日に8時間休日出勤をしたとして、
その代わりに翌週の月曜日を代休としたとします。
このときの時給1,000円の人の場合の賃金の計算は次のようになります。
法定休日出勤の賃金 ： 1,000円 × 135％ × 8時間 ＝ １０，８００円
代休取得日の控除額 ： 1,000円 × 100％ × 8時間 ＝ ８，０００円
差額 ： １０，８００円 ? ８，０００円 ＝ ２，８００円
つまり、休日出勤をした事実（割増賃金分）は、代休を取得したとしても、
労働基準法上残ることになるので、単純な相殺とはならないのです。
さらに、賃金計算期間中に代休を取得できなかったりしたら、
さらに、さらに、問題が出てくるケースもあります。
この代休制度の下では、運用を間違えると労基法違反になりやすく、
また、指摘を受けやすい部分でもありますので、ぜひ、一度、貴社の
運用規定（就業規則）をもう一度見直してみることをおススメします。
◆ 今日は、この辺で。。。
つづく・・・かも。
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休日勤務手当について その２
みなさま、こんにちは!! 今回の台風はすごかったですね。 電車のダイヤが大混乱です。
如何お過ごしでしょうか？
勤怠管理システム/給与計算アウトソーシングに特化した社会保険労務士の勝山竜矢です。
◆今日の活動ダイジェスト
本日は、台風のため、終日事務作業の日となりました。
だいぶ、処理が進んだのでスッキリです。
◆それでは、本日のテーマ
"休日勤務手当 その２"について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、嬉しいです!!
◆まずは、おさらいから
昨日は、休日勤務に対する主な3つの対応方法についてご案内しました。
【Ａ】 『休日に出勤したときは、 基本時給×135％×休日出勤時間を休出手当として 支払ってます。』 【Ｂ】 『休日に出勤したときは、 営業日と振り替えているから払って無いよう!?』 【Ｃ】 『休日出勤したときは、次の2種類で計算して支払ってます。 所定（法定外）休日は、基本時給×125％×所定休日出勤時間 法定休日は、基本時給×135％×法定休日出勤時間
◆本日のテーマはここから!?
今日は、【A】のパターンについて、少し解説したいと思います。
そもそも、このAパターンは、法律上はまったく問題がありません!!
むしろ、労働基準法が規定する条件よりも、上回っています。
以前、少しご案内しましたが、労基法で規定する休日は、1週間に1日、
もしくは、4週間のうちに4日を定めているだけで（法定休日）、一般的な
週休2日制の会社にある法定外休日（所定休日）とは、別の取扱いが
できることになっています。
つまり、労働基準法で定めている休日出勤時の割増率135％というのは、
法定休日に出勤した場合のみ支払えば、良いのです。
ちなみに、所定休日に出勤した場合は1週間40時間越えの残業時間を
想定して、125％の割増率で対応するのがbetterだと思います。
つまり、Aパターンは、働く側に非常に有利な設定と言えますね。
ただ、個人的な見解を述べさせていただくと、潤沢な資金を持つ大企業は
別として、中小企業の場合は、このような計算方法で実施していると、
限られた人数でこなしている中小企業の場合は、自ずと休日出勤が増える
ケースも想定されますので、社長様は一度、規定の見直しをすることを
おススメいたします。
なお、すでに就業規則等で定めている場合は、既得権もありますので、
慎重に事を進めることをおススメ致します。
なお、このAパターンを採用している中小企業が多い傾向としては、
▽ 大企業のグループ会社
▽ 労働基準監督署やハローワークなどから入手した雛形就業規則を
少しカスタマイズして利用している中小企業
があります。
これは、会社設立当初に労務の専門家のサポート無く、とりあえず、
就業規則を作らなければという、切羽詰った形で制度構築した会社に
多い傾向があります。
企業が成長する段階で、ぜひ一度、制度の見直しをすることをおススメ
致します。 それが、結果として企業の大いなる成長に結びつくはずです。
◆ 今日は、この辺で。。。
つづく・・・かも。
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休日勤務手当について
みなさま、こんにちは!! 台風が近づいてますね。
如何お過ごしでしょうか？
勤怠管理システム/給与計算アウトソーシングに特化した社会保険労務士の勝山竜矢です。
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本日は、
勤怠管理システム導入のお問合せを頂きましたお客様へ1件訪問して参りました。
どうぞ、ご検討よろしくお願いします。
◆それでは、本日のテーマ
"休日勤務手当"について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、嬉しいです!!
◆まずは、おさらいから
深夜勤務手当の割増率は、25％の上乗せの考え方をすれば、
集計工数を削減できる!!
◆本日のテーマはここから!?
みなさんの会社では、休日出勤したときの休日出勤手当どうされて
いますか？
私が、勤怠管理システムの導入案件で”よく”×２聞く回答のBEST3は、、、
【Ａ】 『休日に出勤したときは、
基本時給×135％×休日出勤時間を休出手当として
支払ってます。』
【Ｂ】 『休日に出勤したときは、
営業日と振り替えているから払って無いよう?。』
【Ｃ】 『休日出勤したときは、次の2種類で計算して支払ってます。
所定（法定外）休日は、基本時給×125％×所定休日出勤時間
法定休日は、基本時給×135％×法定休日出勤時間
☆この３つの回答が、中小企業で非常に多い休日出勤手当に対する
対応BEST３です。
この3つの回答、それぞれに特長があるのですが、それはまたの機会の
お楽しみに!?
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◆ 今日はここまで・・・
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深夜勤務時間の集計方法について
みなさま、こんにちは!!
如何お過ごしでしょうか？
勤怠管理システム/給与計算アウトソーシングに特化した社会保険労務士の勝山竜矢です。
◆今日の活動ダイジェスト
本日は、
勤怠管理システム導入のお問合せを頂きましたお客様へ1件訪問して参りました。
どうぞ、ご検討よろしくお願いします。
◆それでは、本日のテーマ
"深夜勤務時間の集計方法"について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、嬉しいです!!
◆まずは、おさらいから
前回が、文字ばかりのご案内となってしまったので、
今回は図解入りで解説したいと思います。
ここでは、おさらいのポイントだけ、、、
・深夜勤務時間の集計は、深夜勤務時間単体で集計した方が効率的!!
・それは、集計項目の削減につながるすばらしい集計方法。
◆本日のテーマはここから!?
1:残業時間内に深夜時間が該当する場合の集計方法
▼
効率の良い勤怠集計ロジック.xls ・・・ リンクをクリックすると画像が展開します。
こんな感じで、集計をすれば管理工数ならびに給与計算工数を大幅に削減することもできますよ。
>>勤怠管理システムの開発・販売に携わった社会保険労務士の
勝山が運営する、リーガルネットワークスでは、
勤怠管理の仕組（WEB勤怠管理システム導入支援）など、
複雑な集計に対応した仕組みづくり対応したご提案を中小企業様向けに
積極的に実施しております。
労務管理に不安をお持ちの方は、専門的な知識を持ち合わせかつ、実運用に適した数々のノウハウを知りたいお客様は、 お問合せフォームよりお気軽にお問合せください。
◆ 今日はここまで・・・
つづく・・・かも。
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深夜勤務手当の割増率について
みなさま、こんにちは!!
如何お過ごしでしょうか？
勤怠管理システム/給与計算アウトソーシングに
特化した社会保険労務士の勝山竜矢です。
◆今日の活動ダイジェスト
本日は、
勤怠管理システム導入をご導入頂いているお客様のバージョンアップ後の、
サポート訪問をさせて頂きました。
バージョンアップ後システムを、どうぞよろしくお願い致します。
◆それでは、本日のテーマ
"深夜勤務手当の割増率"について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、嬉しいです!!
◆まずは、おさらいから
前々前回まで、残業時間についてお伝えしてきましたが、覚えてますでしょうか？
詳しくはこちらのページから
”法定労働時間を超えて働けるようするために・・・（36協定締結）"
”残業時間の割増率について” 確認をどうぞ。
ここでは、おさらいのポイントだけ、、、
・法定労働時間を超えて働かせるために、36協定（労使協定）を結ぶ必要があり、
３６協定を結ぶことで免罰効果が発生する。
・法定労働時間を超えて働かせた場合は、下記の式によって残業手当を支払わなければならない。
割増基準金額 × 割増率125% × 法定外労働時間 ＝ 残業手当
※割増基準金額の算定方法はこちら
◆本日のテーマはここから!?
・労働基準法で、深夜という時間は、定めがあります。
ご存知の方も多いと思いますが、念のため確認をします。
深夜時間とは、 22:00 から 05：00 と定められております。
・本来、人は朝起きて、夜寝るものなので、夜の時間帯に働くこと自体が、
身体に何らかの負担が生じると言う考えから、この時間帯の勤務に対して、
割増をして給与を支払いなさいというのがこの条文の主旨になります。
・労働基準法が、ほとんど”時間”で規定しているものが多い中で、
この深夜勤務に関しては、”時刻”で規定しているところがポイントです。
・深夜時間帯の勤務に対する割増率は、
25％を上乗せしなさい!!という形になっております。
・よく誤解しているケースが見受けられるパターンが、
残業の割増率が、125％。
深夜の割増率が、150％。
休日出勤の割増率が、135％
これって、もちろんあってはいるのですが、
実は、見方によっては間違ってもいるのです。
・つまり、深夜の時間帯は、あくまでも25％をONして考えるので、
次のパターンも考えられるのです。
法定外残業時間中に深夜の時刻の勤務があった場合、 150％
通常の勤務時間中に深夜の時刻の勤務があった場合、 125％
法定休日に勤務し、かつ、深夜の時刻となった場合、 160％
これを管理するので、かなり大変ですよね。
でも、シンプルに考えることで、簡単に管理ができるのです。
あくまでも、深夜の時刻帯の勤務は、25％の割増をするという考え方です。
つまり、通常勤務の時間帯であろうと、残業の時間帯であろうと、
休日出勤の時間帯であろうと
すべて、一律に深夜時間として、すべての内数で計上すればOKです。
この考え方のメリットは、
・給与計算項目を少なくできる!!
・集計項目が少なくなるので、計算ミスをなくすことができる。
・余計な割増賃金を勘違いにより、払ってしまう可能性をなくすことができる。
です。
ぜひ、一度、貴社の勤怠管理・給与明細書でご確認ください。
こんな感じで、管理工数を削減することもできますよ。
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勝山が運営する、リーガルネットワークスでは、
勤怠管理の仕組（WEB勤怠管理システム導入支援）など、
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10月1日より変わること、、、（その２）標準報酬月額変更＆社会保険料率変更
みなさま、こんにちは!!
如何お過ごしでしょうか？
勤怠管理システム/給与計算アウトソーシングに
特化した社会保険労務士の勝山竜矢です。
◆今日の活動ダイジェスト
本日は、すでに勤怠管理システムご導入いただいているお客様から
更なるシステム活用のご相談を頂きました。
次回、サポートツールのご提案をさせて頂く事になりました。
☆どうぞ、ご検討よろしくお願いします。
ASP勤怠管理システムに興味を持って頂けたら、ぜひ、お問合せフォームより、お問合せください。
◆それでは、本日のテーマ
"10月1日から変わること、、、その２???＞社会保険料率等の変更"
について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、嬉しいです!!
◆昨日のテーマの路線を引き続き、、、
旬なネタをひとつご案内いたします。
◆ 本日のテーマはここから!?
年度の変わり目や月の変わり目は、制度変更や、給与計算の算定方法の変更が
ありますので、要注意です!!
今日は、給与計算を実施するに当たっての設定変更についてご案内させて頂きます。
さて、10月支給（9月度）の給与計算を実施するときに、３点ほど注意が必要です!!
POINTとしては、、、
1.定時決定によって、社会保険料の標準報酬月額に変更があった従業員については、
標準報酬月額を変更しなければなりません。
2.厚生年金にあたっては、毎年この時期に法改正による、保険料率が変更（上がる）ことに
なっているので、厚生年金保険料率のマスタを変更する必要があります。
（ちなみに、平成29年9月分まで改定（上がる）ことになってます!!）
※多くの給与計算ソフトは、この時期料率変更のCDロムなどが送られてくると思います。
3.協会健保の会社は、本年度より、都道府県ごとに保険料率が変わることになって
いますので、この修正は要注意!!です。
☆給与ソフトのマスタ設定は、神経を使います。 ちゃんと、法律を理解し、給与ソフトの仕組みを
理解して設定してくださいね。
>>リーガルネットワークスでは、
中小企業の煩雑な給与計算の代行など、労務顧問契約の形態を問わず、
個別での対応も積極的に承っております。
突発的な手続きでお困りの方は、お問合せフォームよりお気軽にお問合せください。
◆ 今日はここまで・・・
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10月1日から変わること、、、出産一時金が4万円上がります!!
みなさま、こんにちは!!
如何お過ごしでしょうか？
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特化した社会保険労務士の勝山竜矢です。
◆今日の活動ダイジェスト
本日は、勤怠管理システム導入を頂いたお客様の初期設定サポート訪問に行って参りました。
引き続き、どうぞよろしくお願い致します。
それから、新規事業を立ち上げるお客様の1ヶ月変形労働時間導入のご相談を頂きました。
勤怠システムで対応可能な旨をご案内させて頂いたところ、大変喜んで頂けました。
引き続きのシステムご活用よろしくお願いします。
1ヶ月変形労働時間制の残業時間もできるASP勤怠管理システムに興味を持って頂けたら、
ぜひ、お問合せフォームより、お問合せください。
◆それでは、本日のテーマ
"10月1日から変わること、、、出産一時金が4万円上がります"
について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、嬉しいです!!
◆昨日までのテーマからはちょっと外れて、、、
旬なネタをひとつご案内いたします。
◆ 本日のテーマはここから!?
年度の変わり目や月の変わり目は、制度変更や、給与計算の算定方法の変更が
ありますので、要注意です!!
今日は、そんな一つである、制度改定についてご案内させて頂きます。
☆10月1日より、制度改定があるのは、健康保険法の出産手当一時金の運用です。
なんと!? 10月1日以降に出産を控えている人は大変お得になる制度変更です!!
平成21年10月1日以降、出産時の
給付金と支給方法が変わります。
ポイントは、次のとおり!!
【POINT：１】 支給額が4万円あがります。
医療保険制度における出産育児一時金の金額
平成21年9月末日まで ： 38万円
▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼
平成21年10月1日より ： 4万円引き上げ、42万円に
【POINT：２】 出産費用を一時的に立て替える必要がなくなります。
平成21年9月末日まで（改正前）
▼ ▼ ▼
◆出産費用を病院になどに支払
◆被保険者から健康保険組合などに申請
◆健康保険組合から被保険者へ出産育児一時金を給付
平成21年10月1日以降【（改正後）
▼ ▼ ▼ ▼
◆出産費用に出産育児金を直接充当できるように改正
◆健康保険組合などから直接病院等に出産育児一時金が支払われる仕組みに
※直接の支払を希望しない場合は、今までのように現金で病院などに支払う方法も可能
※出産にかかった費用が出産育児金の支給額（42万円）の範囲内であった場合には、
その差額分を後日、健康保険組合などに請求
>>リーガルネットワークスでは、
中小企業の社会保険手続の代行など、労務顧問契約の形態を問わず、
個別での対応も積極的に承っております。
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残業時間の割増率について
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◆今日の活動ダイジェスト
本日は、勤怠管理システム導入をご検討のお客様へ、1件ご訪問させていただきました。
ご検討、どうぞよろしくお願い致します。
◆それでは、本日のテーマ
"残業時間の割増率"について"をお伝えします。
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◆まずは、おさらいから
法定労働時間とは、 労働基準法で定められた1日および1週間において
使用者が労働者を働かせることができる時間である。
ちなみに、1日は、8時間まで、１週間では40時間までです。
所定労働時間とは、 法定労働時間内において、
各企業が自由に定めた（就業規則や労働条件通知書などに）労働時間である。
一般的に8時間以内で設定されるのが一般的であり、雇用形態などによっても
まちまちであることが多い。 また、就業規則等で所定労働時間という形で、
明記されていない多くの場合は、始業時刻から終業時刻の時間から休憩時間を
引いたものが、この所定労働時間と推認することができる。
法定労働時間（8時間/日or40時間/週）を超えて労働させるには、
36協定の締結が必要!!
▼
36協定を結ばないと、刑事罰を受ける可能性がある!!
▼
36協定の有効期間は最高１年間なので、必ず更新が必要!!
ここまでが、昨日までのおさらいですね。
◆ 本日のテーマはここから!?
では、36協定を結ぶことで、
従業員に法定労働時間を超えて（つまり、残業）働いてもらうことが
できるようになりました。
いやぁ?良かった。良かった。 これで、仕事も順調にまわるよっ!!
ただ、労働基準法で、法定労働時間を超えて労働させて場合は、
割増賃金を支払うように規定されています。
ご存知のとおりの残業手当は、
割増基準金額の125％というものですね。
ただ、この割増率125％というのは、
あくまでも法定労働時間を超えた時間に対して、規定しているところがポイントです。
1日：8時間、1週間：40時間を超えた時間に対して適用になります。
残業手当を労基法の基準よりも多く支払っている会社が結構あるんです!!
潤沢に資金がある大手企業や、従業員に対して手厚く報酬を支払いたいと言う考えの
会社なら良いのですが、少しでも残業代を少なくしたいと考えている中小企業の社長様は
よぉ?く、注意して聞いていください。
いったい、どういう会社が労基法の基準よりも高い、残業手当を支払っているかと言うと、
所定労働時間が、法定労働時間よりも短く設定している会社において、発生し得ます。
たとえば・・・
所定労働時間が7時間の会社があったとします。
ここで時給で働くAさんが、ある日、
10時間働いた場合の残業時間（手当）の計算方法を見てみます。
労基法上では、次のように計算すれば規定をクリアしていることになります。
実労働時間 ： 10時間
所定内労働時間 ： 7時間 ×100％ ×割増基準金額 ＝基本給
法定内残業時間 ： 1時間 ×100％ ×割増基準金額 ＝所定残業手当
法定外残業時間 ： 3時間 ×125％ ×割増基準金額 ＝法定残業手当
はい!? もうわかりましたね。
多くの企業では、次のように計算していることが多いのです。
実労働時間 ： 10時間
所定内労働時間 ： 7時間 ×100％ ×割増基準金額 ＝基本給
所定外労働時間 ： 3時間 ×125％ ×割増基準金額 ＝残業手当
仮に、Aさんの時給が1,000円だと仮定すると、
この日だけで、250円も残業手当を多く払っていることになります。
これが、従業員100人の会社だったら、
1日：250円×100人で、250,000円も多く払っている計算になります。
すみません。 今日も長くなってしまいましたが・・・・
◆ここら辺で少しまとめると、
所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合は、要注意!!
労基法の基準よりも多く残業手当を支払っている場合がある。
残業時間の削減とあわせて、残業手当の計算方法にもしっかりと、
知識武装をしていきましょう!!
>>リーガルネットワークスでは、
勤怠管理の仕組（WEB勤怠管理システム導入支援）など、
複雑な集計に対応した仕組みづくり対応したご提案を中小企業様向けに
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◆ 今日はここまで・・・
つづく・・・かも。
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〒160-0023東京都新宿区西新宿8-3-1西新宿GFビル1階
TEL 03-4530-3877 FAX 03-5501-9054
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法定労働時間を超えて働けるようにするために･･･（36協定の締結）
みなさま、こんにちは!!
如何お過ごしでしょうか？
勤怠管理/給与計算に特化した社会保険労務士の勝山です。
◆今日の活動ダイジェスト
本日は、勤怠管理システム導入をご検討のお客様へ、1件ご訪問させていただきました。
ご検討、どうぞよろしくお願い致します。
◆それでは、本日のテーマ
"法定労働時間を超えて働けるようにするために"について"をお伝えします。
労務管理やビジネスの場でお役に立てたら、嬉しいです!!
◆まずは、昨日のおさらいから
法定労働時間とは、 労働基準法で定められた1日および1週間において
使用者が労働者を働かせることができる時間である。
ちなみに、1日は、8時間まで、１週間では40時間までです。
所定労働時間とは、 法定労働時間内において、
各企業が自由に定めた（就業規則や労働条件通知書などに）労働時間である。
一般的に8時間以内で設定されるのが一般的であり、雇用形態などによっても
まちまちであることが多い。 また、就業規則等で所定労働時間という形で、
明記されていない多くの場合は、始業時刻から終業時刻の時間から休憩時間を
引いたものが、この所定労働時間と推認することができる。
ここまでは、昨日のおさらいですね。
◆ 本日のテーマはここから!?
法定労働時間とは、 労働基準法で定められた1日および1週間において
使用者が労働者を働かせることができる時間である。
つまり、労働基準法では、
法定労働時間を超えて、労働者を働かせることを禁止しているのです!!
"びっくり!?" ですよね??
だって、普通に皆さん残業していらっしゃるはずですから・・・。
これは、年に1回、
使用者側と労働者代表による、36協定という労使協定を結ぶことで、
使用者が労働者に対して、
【法定労働時間を超えて労働させても許すよ?】という、協定を結んでいるので、
使用者は罰則を受けずに、労働者に法定労働時間を超えて労働させることが
できているんですね。
この36協定って、かなり大事ですよ!!
労働基準監督署の労務監査が入った場合も必ずチェックされる項目ですからね!!
なお、36協定の協定期間は1年間ですので、
必ず年に1回更新してくださいね。 これを良く忘れていて是正勧告の対象となって
いる企業も多いと聞いてます。
さらに、今般の労基法改正で、
３６協定の協定項目が若干増えますので、２０１０年以降の３６協定は要注意ですよ!!
今日は少し長くなってしまったので、
ここいらで少しまとめると、
１：法定労働時間（8時間/日or40時間/週）を超えて労働させるには、
36協定の締結が必要!!
２：36協定を結ばないと、刑事罰を受ける可能性がある!!
３：36協定の有効期間は最高１年間なので、必ず更新が必要!!
>>リーガルネットワークスでは、
36協定締結のサポートなど、中小企業の労務管理サポートを積極的に実施しております。
労務管理に不安をお持ちの方は、お問合せフォームよりお気軽にお問合せください。
◆ 今日はここまで・・・
つづく・・・かも。
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